Nulurencontract verdwijnt per 2028: wat betekent dit voor werkgevers?

De Wet meer zekerheid flexwerkers is aangenomen. De Eerste Kamer stemde op 7 juli 2026 in, en de wet is gepubliceerd in het Staatsblad (2026, 205). Het grootste deel gaat in op 1 januari 2028. Het nulurencontract verdwijnt dan voor de meeste werknemers, het min-maxcontract krijgt een wettelijke bovengrens en de ketenregeling wordt flink strenger. Werkt u met oproepkrachten of tijdelijke contracten, dan is 2027 het jaar om uw contracten en planning aan te passen.

Wanneer gaat wat in?

De datums staan vast in het inwerkingtredingsbesluit (Staatsblad 2026, 206):

Het nulurencontract verdwijnt

Vanaf 1 januari 2028 moet in elke arbeidsovereenkomst een arbeidsomvang van meer dan nul uur staan. Die omvang mag u per week, per maand of per jaar afspreken. Kiest u voor een jaarurennorm, dan gelden drie voorwaarden:

• u betaalt het loon gelijkmatig gespreid uit, en minimaal maandelijks;
• de werknemer weet steeds minstens een kwartaal vooruit wanneer hij beschikbaar moet zijn;
• u maakt die planning in overleg met de werknemer.

De bestaande drie-urenregel blijft gelden. Werkt iemand minder dan 15 uur per week zonder vaste werktijden, dan betaalt u per oproep minimaal drie uur loon, ook als de dienst korter duurt.

Het bandbreedtecontract: minimaal, maximaal 130%

Wilt u flexibiliteit in uren houden, dan kunt u een bandbreedtecontract aanbieden. U spreekt een minimum en een maximum aantal uren af, per periode van hoogstens een kwartaal. De regels:

• Maximum is hooguit 130% van het minimum. Oproepen boven het maximum mag de werknemer weigeren.
• Vaste beschikbaarheid. U legt schriftelijk vast op welke dagen en uren de werknemer kan worden opgeroepen. Daarbuiten hoeft hij niet te komen.
• Oproeptermijn van vier dagen. Een oproep korter dan vier dagen van tevoren hoeft de werknemer niet aan te nemen. Zegt u binnen die termijn af, dan betaalt u het loon voor die uren. Een cao kan de termijn verkorten tot minimaal 24 uur.
• Aanbod na twaalf maanden. Na twaalf maanden biedt u binnen een maand een contract aan met ten minste het gemiddelde aantal gewerkte uren over die periode.

Uitzondering: scholieren, studenten en AOW-gerechtigden

Voor een beperkte groep blijft het oproepcontract zonder vaste uren toegestaan:

• minderjarigen;
• scholieren en studenten;
• AOW-gerechtigden.

Voorwaarde is dat zij gemiddeld hoogstens 16 uur per week werken. Of iemand scholier of student is, mag u met alle middelen aantonen. Leg dat wel vast in het personeelsdossier, want bij een geschil moet u het kunnen bewijzen. Bewaar bijvoorbeeld een bewijs van inschrijving bij de onderwijsinstelling.

Vervalt een voorwaarde, bijvoorbeeld omdat de student afstudeert of structureel meer gaat werken, dan wordt het contract vanaf dat moment automatisch een bandbreedtecontract. Het minimum is dan het gemiddelde aantal gewerkte uren over de afgelopen twaalf maanden. Houd dus bij wanneer studenten afstuderen of de 16-urengrens overschrijden.

Wat gebeurt er met lopende oproepcontracten?

Lopende oproepovereenkomsten worden op 1 januari 2028 van rechtswege omgezet in een bandbreedtecontract. Daarvoor hoeft u niets te doen, maar de uitkomst ligt dan ook niet meer in uw handen:

• het minimum wordt het gemiddelde aantal gewerkte uren over de twaalf maanden vóór 1 januari 2028;
• het eerste verplichte aanbod voor vaste uren volgt twaalf maanden later, per 1 januari 2029;
• de omzetting geldt niet voor werknemers die onder de uitzondering vallen, of van wie het contract al aan de nieuwe eisen voldoet.

Het overgangsrecht regelt niet uitdrukkelijk wat het maximum wordt na een automatische omzetting. Laat het daarom niet op 1 januari 2028 aankomen. Spreek in de loop van 2027 een nieuw contract af waarin minimum, maximum en beschikbaarheid duidelijk zijn vastgelegd.

Ketenregeling: tussenpoos van 6 naar 36 maanden

De ketenregeling zelf blijft gelijk: na meer dan drie tijdelijke contracten, of na meer dan 36 maanden, ontstaat een vast contract. Wat verandert is de tussenpoos die de keten doorbreekt.

De zogenoemde draaideurconstructie, waarbij een werknemer na zes maanden pauze opnieuw tijdelijk wordt aangenomen, is daarmee in de praktijk voorbij. Voor tijdelijke contracten die vóór 1 januari 2028 zijn gesloten, geldt overgangsrecht met de oude tussenpoos.

Let op: wie een tijdelijk contract niet verlengt, is een transitievergoeding verschuldigd. Lees meer in ons artikel over de transitievergoeding.

Uitzendkrachten

Huurt u uitzendkrachten in, dan veranderen er twee dingen. Al per 31 december 2026 heeft de uitzendkracht recht op minimaal gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als uw eigen werknemers, en niet alleen op gelijk loon. Uw uitzendbureau zal daarvoor informatie bij u opvragen. Vanaf 1 januari 2028 duurt de fase met uitzendbeding hoogstens 52 weken, en kan het uitzendbeding niet meer worden ingeroepen zolang de uitzendkracht ziek is. Houd er rekening mee dat uitzendbureaus deze kosten doorberekenen.

Gevolgen voor uw loonadministratie

• Arbeidsomvang vastleggen. Voor elk bandbreedtecontract legt u het minimum, het maximum en de periode vast in de arbeidsovereenkomst en de loonadministratie, zodat tijdig zichtbaar is wanneer de werknemer structureel boven het maximum zit.
• WW-premie. De premiedifferentiatie wordt aangepast aan de nieuwe definities. De hoge WW-premie geldt in ieder geval bij een schriftelijk tijdelijk contract en bij een oproepovereenkomst. Een vast bandbreedtecontract valt straks niet meer onder de definitie van oproepovereenkomst. Welke premie per werknemer geldt, beoordelen we bij de omzetting.
• Jaarurennorm. Kiest u voor uren per jaar, dan betaalt u het loon gelijkmatig gespreid uit. Meer- en minderuren houdt u bij in een urenregistratie (urenbank), los van het maandloon.
• Studentenstatus bijhouden. Voor werknemers die onder de uitzondering vallen moet duidelijk zijn wanneer ze daar niet meer onder vallen. Dat bepaalt vanaf wanneer een ander contractregime geldt.

Checklist: wat doet u in 2027?

• Inventariseer uw flexibele schil. Wie heeft een nulurencontract, wie een min-maxcontract, wie een tijdelijk contract, en wie valt onder de uitzondering?
• Bereken per oproepkracht het gemiddelde over de afgelopen twaalf maanden. Dat wordt straks het minimum als u niets doet.
• Toets bestaande min-maxcontracten aan de 130%-grens. Pas contracten die erbuiten vallen aan.
• Pas uw contractmodellen aan. Vanaf 2028 moet in elk contract een vaste arbeidsomvang of een geldige bandbreedte staan, plus de beschikbaarheid.
• Herzie uw ketenplanning. Een pauze van zes maanden helpt vanaf 2028 niet meer. Bepaal vooraf bij welke werknemers u een vast contract wilt aanbieden.
• Check uw cao. Afwijkingen van de ketenregeling vervallen, en de cao kan eigen regels hebben over oproeptermijnen en seizoenswerk.
• Bespreek de nieuwe regels met uw uitzendbureau. De gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden gaan al op 31 december 2026 in.

Bronnen

Wet meer zekerheid flexwerkers, Staatsblad 2026, 205 (Kamerstukken 36 746) · Besluit van 13 juli 2026 tot vaststelling van het tijdstip van inwerkingtreding, Staatsblad 2026, 206 · Burgerlijk Wetboek Boek 7, art. 7:628a, 7:628aa, 7:628ab, 7:628ac, 7:668a en 7:691 (nieuw, per 1-1-2028) · Overgangswet nieuw BW, art. 228 · Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs, art. 8 · Wet financiering sociale verzekeringen, art. 27 · Eerste Kamer, behandeling en stemming 7 juli 2026