Transitievergoeding 2026: berekening, regels en wijziging per 2027

De transitievergoeding is voor veel MKB-werkgevers een van de meer onverwachte kostenposten bij ontslag. De berekening is op het eerste gezicht eenvoudig, maar de grondslag bevat meer dan alleen het basisloon — en kleine fouten kunnen leiden tot naheffingen of juridische procedures. Bovendien verandert er per 1 januari 2027 iets belangrijks voor werkgevers die te maken hebben gehad met langdurige ziekte: staat de compensatieregeling onder druk: er ligt een wetsvoorstel om haar te beperken of af te schaffen (beoogd 1 januari 2027, nog niet aangenomen). In dit artikel leest u alles wat u als werkgever moet weten.

Wanneer bent u een transitievergoeding verschuldigd?

Sinds de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) per 1 januari 2020 heeft een werknemer recht op een transitievergoeding vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst — er geldt geen minimale diensttijd meer. De transitievergoeding is verschuldigd in de volgende situaties:

• De werkgever beëindigt de arbeidsovereenkomst, ongeacht de reden (ontbinding, opzegging of het niet verlengen van een tijdelijk contract)
• De werkgever verlengt een tijdelijk contract niet op eigen initiatief
• De werknemer neemt ontslag als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever

Wanneer bent u géén transitievergoeding verschuldigd?

Er zijn situaties waarin de transitievergoeding niet verschuldigd is. De meest voorkomende:

• Ontslag op staande voet wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer
• De werknemer neemt zelf ontslag (tenzij dit het gevolg is van verwijtbaar werkgeversgedrag)
• De werknemer bereikt de AOW-gerechtigde leeftijd — bij pensioen heeft de werknemer geen recht op transitievergoeding
• Faillissement, surseance van betaling of schuldsanering van de werkgever
• Wederzijds goedvinden — bij een vaststellingsovereenkomst bepalen partijen zelf de ontslagvergoeding; de wettelijke transitievergoeding geldt dan als ondergrens voor de onderhandelingspositie van de werknemer, maar is niet verplicht

Hoe berekent u de transitievergoeding?

De transitievergoeding bedraagt ⅓ maandloon per volledig dienstjaar. Gedeeltelijke dienstjaren worden naar rato berekend. Er geldt één uniform percentage voor het gehele dienstverband — de vroegere hogere opbouw na tien jaar is per 1 januari 2020 afgeschaft.

Wat telt mee in de grondslag (het maandloon)?

De berekeningsgrondslag is niet simpelweg het vaste bruto maandloon. Op grond van het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding en de Regeling looncomponenten en arbeidsduur bestaat het "maandloon" uit een limitatief bepaalde set componenten:

• Het vaste bruto maandloon (bruto uurloon × overeengekomen arbeidsduur per maand)
• 1/12 van de vakantiebijslag waarop de werknemer bij voortzetting binnen twaalf maanden recht zou hebben
• 1/12 van een vaste eindejaarsuitkering, indien overeengekomen
• 1/12 van de overeengekomen vaste looncomponenten over de twaalf maanden vóór het einde van het contract — als vaste looncomponenten zijn uitsluitend aangewezen: de ploegentoeslag en de overwerkvergoeding
• 1/36 van de overeengekomen variabele looncomponenten over de drie kalenderjaren vóór het jaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt — als variabele looncomponenten zijn uitsluitend aangewezen: bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen

Het gaat om een limitatieve lijst. Looncomponenten die hier niet onder vallen — en niet-overeengekomen beloningen, zoals een eenzijdig toegekende gratificatie — tellen niet mee. Ook onkostenvergoedingen, reiskostenvergoedingen en het werkgeversaandeel in de pensioenpremie tellen niet mee.

Rekenvoorbeelden

Transitievergoeding en belasting

De transitievergoeding is voor de werknemer belast loon. U houdt als werkgever loonheffing in via de tabel bijzondere beloningen. Het bijzonder tarief is afhankelijk van het jaarloon van de werknemer. Bij hogere vergoedingen — zeker wanneer het bedrag optelt bij het reeds genoten jaarloon — kan de werknemer in de hoogste belastingschijf terechtkomen (49,50%). Wijs de werknemer hierop en stem de nettoverwachting vooraf af.

Voor de werkgever is de transitievergoeding in beginsel aftrekbaar als bedrijfslast. Er zijn echter specifieke regels voor de timing van aftrek die samenhangen met het moment van betaling en de ontslagprocedure. Bespreek dit met uw accountant.

Let op: de compensatieregeling staat op de tocht

Dit is het meest urgente aandachtspunt voor werkgevers die te maken hebben — of kunnen krijgen — met langdurig zieke werknemers. De compensatieregeling bij langdurige arbeidsongeschiktheid (art. 7:673e BW) is op dit moment nog volledig van kracht: alle werkgevers, groot en klein, kunnen de betaalde transitievergoeding terugvragen bij UWV. Maar er ligt een wetsvoorstel dat daar een einde aan maakt.

Belangrijk: dit is nog geen geldend recht. Het betreft een wetsvoorstel dat nog niet is aangenomen — zowel de Tweede als de Eerste Kamer moeten zich er nog over uitspreken, en de ingangsdatum staat formeel niet vast. De beoogde datum is 1 januari 2027; eerder was dat 1 juli 2026, maar die datum is niet gehaald. Tot inwerkingtreding verandert er niets aan de huidige regeling.

Wat het voorstel inhoudt, in twee stappen: het oorspronkelijke voorstel (eind 2025 ingediend) beperkt de compensatie tot kleine werkgevers — grofweg werkgevers met minder dan 25 werknemers. In een recente nota van wijziging gaat het kabinet verder en wordt de compensatie voor álle werkgevers afgeschaft, ook voor kleine werkgevers en ook de variant bij bedrijfsbeëindiging. De richting is duidelijk, maar de exacte eindvorm en de datum hangen af van de parlementaire behandeling.

Wat houdt de compensatieregeling in?

De compensatieregeling is in 2020 ingevoerd om een pijnpunt voor werkgevers weg te nemen: wie na twee jaar ziekte een werknemer moest ontslaan, was naast twee jaar loon doorbetalen ook nog eens de transitievergoeding verschuldigd. Dat voelde dubbel. De compensatieregeling maakte het mogelijk om de betaalde transitievergoeding achteraf terug te vragen bij UWV.

De compensatie is gelijk aan de betaalde transitievergoeding, maar kent grenzen: niet meer dan de transitievergoeding die verschuldigd was op het moment dat de loondoorbetalingsverplichting (na 104 weken) eindigde, en niet meer dan het feitelijk betaalde bedrag. Werkgeverspremies en wettelijke rente vergoedt UWV niet. Loon dat u tijdens een eventuele loonsanctie heeft doorbetaald, telt niet mee.

Waarom wil het kabinet de regeling beperken?

De beperking is onderdeel van een bredere hervorming van de sociale zekerheid. De compensatieregeling bleek in de praktijk gepaard te gaan met hoge uitvoeringskosten voor UWV en een aanzienlijke administratieve last voor werkgevers. Bovendien werd de regeling gezien als een instrument dat de prikkel om re-integratie serieus op te pakken verminderde. Het nieuwe kabinet heeft het wetsvoorstel ingediend om de regeling niet voort te zetten.

Wat verandert er per 1 januari 2027 (als het wetsvoorstel doorgaat)?

Hoe bereidt u zich voor?

Als het wetsvoorstel doorgaat, maakt dit het risicomanagement rond langdurige ziekte voor MKB-werkgevers aanzienlijk zwaarder. Een medewerker die twee jaar ziek is en daarna ontslagen moet worden, kost u naast twee jaar loondoorbetaling ook de volledige transitievergoeding — mogelijk zonder vangnet, als het wetsvoorstel doorgaat. Dat kan voor een kleine werkgever al snel tienduizenden euro's zijn.

Twee maatregelen zijn het overwegen waard. Ten eerste een verzuimverzekering die de loondoorbetalingsverplichting dekt — dit is voor veel MKB-bedrijven al standaard. Ten tweede een aanvullende verzekering die ook de transitievergoeding na langdurige ziekte dekt. Niet elke verzekeraar biedt dit aan, maar het aanbod groeit naarmate het wetsvoorstel vordert.

Praktische checklist

• Drijf openstaande compensatieaanvragen af. Heeft u de afgelopen zes maanden transitievergoeding betaald na ontslag wegens langdurige ziekte? Controleer dan of u de compensatie al heeft aangevraagd bij UWV. De aanvraagtermijn bedraagt zes maanden na volledige betaling. Houd daarnaast het aanhangige wetsvoorstel in de gaten dat de compensatie beoogt te beperken (en mogelijk af te schaffen) per 1 januari 2027 — dit is nog niet aangenomen, maar kan het recht op compensatie voor toekomstige situaties laten vervallen.
• Bereken de grondslag zorgvuldig. Neem naast het basisloon altijd 1/12 vakantiegeld en eventuele vaste toeslagen mee. Een te lage transitievergoeding kan leiden tot nabetalingen.
• Leg gedeeltelijke dienstjaren vast. Bij kortlopende contracten of onverwacht ontslag is de exacte datum van indiensttreding en uitdiensttreding bepalend. Bewaar deze gegevens goed.
• Informeer uw werknemer over het nettobedrag. Het bijzonder tarief kan hoog oplopen. Stem de verwachting van tevoren af.
• Overweeg aanvullende verzekering. Zeker nu de compensatieregeling mogelijk verdwijnt (wetsvoorstel aanhangig), is het verstandig uw risico bij langdurige ziekte opnieuw te beoordelen.

Bronnen

Burgerlijk Wetboek, art. 7:673 — transitievergoeding · BW art. 7:673e — compensatieregeling bij langdurige arbeidsongeschiktheid (wetsvoorstel tot beperking/afschaffing aanhangig; beoogde ingang 1-1-2027, nog niet aangenomen) · Kamerbrief min. SZW 24 april 2026 (uitstel inwerkingtreding); nota van wijziging wetsvoorstel beperken compensatieregeling · Wet arbeidsmarkt in balans (WAB), 1 januari 2020 · Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding · Handboek Loonheffingen 2026, Belastingdienst